4.Как найти лучшего?

Остановимся подробнее на методах оценки кандидатов на вакансии при

подборе персонала. Их гораздо больше, чем методов поиска. Они дают

возможность создать систему отбора персонала, которая подходит каждой

конкретной организации, решая таким образом ее задачи эффективнее.

Как выбрать того самого сотрудника, в котором так нуждается компания?

Из большого числа откликнувшихся стоит в первую очередь отметить,

что понятие "лучший" будет в разных компаниях существенно

различаться. Одним работодателям нужно, чтобы сотрудник пришел с

навыками сразу включился в работу (что практически невозможно, так как

придется затарить время на адаптацию)Многие на сегодняшний день

готовы мириться с отсутствием некоторых навыков и "доучивать" нового

специалиста, но хотят в таком случае, чтобы кандидат обязательно

обладал определенным набором личных качеств и быстро вписался в

корпоративную культуру. Для третьей компании на первом месте -

человеческие качества кандидата, а опыт не столь важен.

Одной формулы успеха нет, да и быть не может. Но необходимо владеть

всеми методами оценки кандидатов, для получения максимального

результата, чтобы не только закрыть вакансию, но и сделать так, чтобы

через 90 дней кандидат остался далее и работал как нужно.

На первом этапе идет поиск информации о кандидате. Так сказать

первичный отсев, как правило, происходит до личного общения с

кандидатами - уже на этапе получения резюме. Здесь не все так просто,

для рекрутеров не составит труда выполнить первичную оценку по

резюме, которое сейчас любой может составить по шаблону. Но иногда

именно унификация этих приемов приводит к тому, что HR-специалисты

перестают внимательно вчитываться в резюме и не замечают

по-настоящему интересных кандидатов, обращая внимание лишь на

формальную сторону подачи информации. Надо признать, что данный

этап заслуживает более тщательного подхода, чем поиск "ключевых слов"

в резюме соискателей. Необходимо учиться "читать между строк" - и тогда

вероятность упустить ценного сотрудника будет меньше.

Следующим этапом является интервью. У данного понятия много

интерпретаций и определений, но здесь хотелось бы сказать, что это-

интервью или беседа, которая проводится по заранее намеченному плану.

Именно заранее продуманный план разговора и отличает отборочное

интервью от любого другого разговора.

Есть разные варианты проведения отборочного интервью.

•Краткое телефонное интервью. Один из самых распространённых

вариантов, который проводится кадровиком после изучения письменной

информации, резюме соискателей и прочего. Многие рекрутеры передают

эти задание своим ассистентам, что очень зря. По ходу краткого

телефонного разговора можно уточнить и дополнить сведения о

соискателе и понять, сможет ли работать этот человек именно в вашей

компании.Этот метод хорош практически для любых вакансий, он не

отнимает много времени и сил, поэтому отказываться от него не стоит.

И наконец вы приглашаете соискателя на собеседование. Это ключевой

этап системы отбора. Конечно, собеседование - это самый

распространённый метод, которым пользуются все, при наборе на любую

должность.

Профессионалы советуют изначально подготовится к разговору. Стоит

сделать пометки по резюме, составить список вопросов. Вопросы должны

быть однозначными, не стоит сильно смущать кандидата. Так в начале

интервью стоит огласить план, по которому пройдёт разговор. Становится

намного проще вам и собеседнику. И в конце обязательно огласите план

дальнейших действий.

В следующем посте ищите больше вариантов проведения собеседования.

Все расскажем.